Belirli İş Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatı

İşçi ile işveren arasında kurulan belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı için işçinin bir takım şartları sağlaması gerekmektedir.

Belirli İş Sözleşmesi Nedir? Belirli İş Sözleşmesinin Diğer İş Sözleşmelerinden Farkları Nelerdir?

İşçi ile işveren arasında kurulmakta olan sözleşmeye iş sözleşmesi denilmekte olup, söz konusu iş sözleşmesi kural olarak herhangi bir şekle tabi değildir. İşçi ve işveren olan taraflar, iradelerinin karşılıklı olarak anlaşma sağlanması halinde iş sözleşmesi kurulmuş olmaktadır. Dolayısıyla iş sözleşmesinin yazılı ya da sözlü şekilde yapılması sözleşmenin kurulması açısından bir önem arz etmemektedir. Ancak günümüzde, hukuki anlamda ispat kolaylığının sağlanması adına taraflar çoğunlukla iş sözleşmesini de yazılı şekilde yapmaktadır.

İş sözleşmesi, belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak iki gruba ayrılmaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, adından da anlaşılabileceği üzere süre anlamında taraflarca bir sınır konulmayan iş sözleşmelerindendir, yani belirsiz iş sözleşmeleri belirlenen bir sürenin geçmesiyle kendiliğinden sona ermemektedir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde:

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”şeklinde tanımlanıp hüküm altına alınmıştır.

Söz konusu Kanun’un incelendiğinde görüldüğü üzere, iş sözleşmelerinde asıl olanın işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin belirsiz süreli olması ise de belirlenen bir sürenin dolması ya da belirli koşulların gerçekleşmesi gibi etmenlerle, iş ilişkisinin bir süreye bağlanması dolayısıyla iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kurulması da mümkün olmaktadır.

Belirli iş sözleşmeleri, sözleşmeyi geçerli kılan şartların aynen korunması ile birlikte en fazla bir kez yenilenme imkânına sahiptir. Aksi bir durumda iş sözleşmesi, kurulmuş olduğu andan itibaren belirsiz iş sözleşmesi olarak dikkate alınacak olmaktadır. Ancak belirtmek gerekir ki, belirli iş sözleşmelerinin bir defadan fazla yenilenmesi halinde olayda esaslı neden aranması söz konusudur. Esaslı bir nedene bağlı olarak üst üste yenilenen sözleşmelerin belirli olma niteliği devam etmektedir, dolayısıyla söz konusu bu kural belirli iş sözleşmeleri bakımından da geçerlidir.

Belirli İş Sözleşmesi Yapan İşçinin Diğer İşçilerden Farkı Var mıdır?

Belirli süreli iş sözleşmeleri, şekil itibariyle de diğer sözleşmelerden ayrılmaktadır. Şöyle ki; 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gerekmektedir. Belirsiz iş sözleşmeleri açısından genel kural geçerli olup şekil serbestîsi söz konusu ise de, ilgili kanun belirli iş sözleşmelerine yazılı yapılma zorunluluğu öngörmüştür. Bununla birlikte, İş Kanunu’nun 12. maddesindeki:

“Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır”

hükmü gereği, belirli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçinin, salt iş sözleşmesinin belirli süreli olmasından ötürü, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan emsal işçiye göre farklı şartlara ve işlemlere tabi tutulmasının önüne geçilmiştir.

Belirli İş Sözleşmelerinde Sona Erme Nasıl Olur?

Belirli iş sözleşmeleri;

kendiliğinden sona erme,
anlaşma ile sona erme ve
fesih ile sona erme

şeklinde üç farklı şekilde sona erdirilebilmektedir.

Belirli iş sözleşmelerinin kendiliğinden sona ermesi iki farklı şekilde kendisini gösterebilmektedir.

Bu durumlardan ilki, sözleşmenin taraflarından olan işçinin ölmesi durumudur. Belirli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erme durumlarından ikincisi ise söz konusu sözleşmenin kurulması esnasında taraflarca belirlenmiş olan ve sözleşmeye esas niteliğini veren sürenin sona ermiş olmasıdır. Dolayısıyla belirli iş sözleşmesine asıl niteliğini veren etken olan süre, kararlaştırılan zaman zarfında sona erdiğinde; iş sözleşmesi de kendiliğinden, başkaca bir taraf işlemine gerek olmaksızın sona ermektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesini sağlayan bir diğer durum anlaşmadır. Sözleşmenin belirli ya da belirsiz olması veya farklı özelliklere sahip olması fark etmeksizin işçi ve işveren olarak tarafların anlaşmaları ile sözleşmenin her zaman sonlandırılması mümkündür.
Belirli iş sözleşmelerini sona erdiren üçüncü sebep fesihtir. Taraflardan her biri, belirli iş sözleşmesinde belirlenmiş olan süreden önce haklı fesih nedenlerinin varlığı halinde sözleşmeyi feshetmesi ve sona erdirmesi mümkün olmaktadır.

Belirli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı almak için bu fesih çeşitleri oldukça önemlidir.

Belirli İş Sözleşmelerinde Kıdem Tazminatı

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanmasında etkili en değerli hususlardan birisi de iş sözleşmesinin nasıl ve ne şekilde feshedilmiş olduğudur. Aynı işverene bağlı aynı ya da farklı iş yerlerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olan kişiler, iş sözleşmelerini kıdem tazminatına hak kazanabilecekleri şekilde sonlandırdıkları takdirde, söz konusu tazminat hakkını elde edebilmektedir.

Yani belirli süreli iş sözleşmesi en az 1 sene için kurulmuşsa süre bittiğinde belirli süreli çalışan işçi kıdem tazminatı alabilecektir.

Belirli İş Sözleşmelerinin Fesih ile Sona Erdirilmesi Durumunda Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı bağlamında, fesih beyanının hangi sebeple ve kim tarafından verildiği önem arz etmektedir. Fesih işçi tarafından yapılmışsa, yani işçinin istifası söz konusu ise, normal koşullarda işçinin kıdem tazminatına hak kazanması olası değildir.

Fakat işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı yan başlığını taşıyan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: I. Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa”

durumları haklı nedenlerden sayılmış olup, söz konusu durumların varlığı halinde yapılan fesihler haklı fesih olacağından, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Feshin işveren tarafından yapılması durumunda da aynı şekilde feshin sebebine bakılarak, haklı fesih olup olmadığı tespit edildikten sonra, kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı değerlendirilmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesi haklı sebeple fesih halinde kıdem tazminatı alınmaya hak kazanılacaktır.

Belirli İş Sözleşmelerinin Kendiliğinden Sona Ermesi Durumunda Kıdem Tazminatı

Belirli iş sözleşmelerinin kendiliğinden sona erdiği durumlar ikiye ayrılmaktadır. Bu durumlardan ilki, işçinin ölmesi durumu olup, belirli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erme durumlarından biri olan işçinin ölümü halinde, işçinin mirasçılarının işverenden kıdem tazminatını talep etme hakkı bulunmaktadır. İşçinin ölümü halinde mirasçılar kıdem tazminatı alabilecektir.

İşçinin ölümünün iş kazasıya da başkaca bir nedenden kaynaklanmış olması, kıdem tazminatı üzerinde etki etmemektedir. İş kazası nedeniyle ölen işçi kıdem tazminatı alırken, diğer sebeplerden hayatını kaybeden işçi de tazminatını alabilecektir.

İkinci durum ise belirli iş sözleşmesinin kurulması esnasında taraflarca belirlenen sürenin bitimidir. Belirli iş sözleşmelerinde, sürenin bitimiyle birlikte başkaca bir işleme gerek olmadan sözleşme kendiliğinden sona ermektedir. Sözleşme kurulurken belirlenen sürenin bitimiyle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Genel kural olarak belirli iş sözleşmesinde süre bittiğinde kıdem tazminatı alabilecektir.

Buna rağmen, aksini savunan hukukçulara da rastlamak mümkün olup, hukuk camiası itibariyle süre bitimiyle kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı konusu tartışmalıdır. Söz konusu belirsizlik yargı kararlarında da kendini göstermektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/34265 karar numaralı kararına konu teşkil eden olayda Yargıtay:

“Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir” ifadelerine yer vermiştir.