0505 543 37 42
Sosyal Medya Hesaplarımız

Kıdem Tazminatı ve Şartları

Kıdem Tazminatı ve Şartları

İşveren tarafından belirli koşulların sağlanması durumunda işçisine iş yerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdemin karşılığı olarak ödenen tazminata kıdem tazminatı adı verilmektedir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin belirli şartların varlığı halinde iş yerinde çalıştığı sürede kazandığı kıdeminin karşılığı olacak şekilde işveren tarafından ödenen tazminata denilmektedir. İşçi, işine ve çalıştığı iş yerine yıllar boyunca çaba sarf edip emek harcamakta, işverenin ticari işinin yürümesi adına bir çok katkı sağlamaktadır.

İşçinin iş yerinde çalıştığı süre baz alınarak söz konusu çalışmasının ve emeğinin karşılığında kendinse kıdem tazminatı ödenmektedir. Kıdem tazminatı hesabı ve ödenmesi, işçinin son almış olduğu ücrete yemek, yol ve sosyal yardım (eğitim, konut ve benzeri) gibi hakların da eklenmesiyle ortaya çıkan brüt ücret üzerinden yapılmaktadır.

İşçinin Kıdem Tazminatı Alabilmesi İçin Gereken Şartlar Nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmak için belirli şartların varlığını öngörmüştür. Buna göre işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödenmesi için gereken şartlar şu şekildedir:

  1. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca İşçi Olmak

Yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesi ile işverenin iş yerinde çalışmakta olan kişiye işçi denmektedir. İşçi ile işveren arasında bulunan iş sözleşmesinin yazılı ya da sözlü olmasının, işçi sayılmak açısından bir önemi bulunmamaktadır. Sözleşme serbestisi gereği taraflar, sözleşmenin özelliklerine ve kanuni şartlar saklı kalmak üzere esaslı noktalar üzerinde anlaşma sağlamaları halinde sözleşme kurulmuş sayıldığından dolayı; iş sözleşmesinin de ispat kolaylığı açısından çoğunlukla yazılı yapılmasının yanında, geçerlilik anlamında sözlü olarak yapıldığı durumlarda da geçerliliğini korumaktadır.

Ek olarak belirtmek gerekir ki, İş Kanunu bazı iş ve meslek grupları içinde yer almakta olan şahısların yaptıkları çalışmayı işçilik saymadığından dolayı, söz konusu kişiler işçi statüsünde olmamaları sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. Konuya ilişkin iş ve meslek grupları şöyledir:

– Hava ve deniz taşımacılığı işlerinde çalışmakta olanlar,

– 50 dahil 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman ile ilgili işlerin yapıldığı işletme ya da iş yerlerinde çalışanlar,

– Aile ekonomisi sınırları bağlamında değerlendirilen tarım ile ilgili her türlü yapı işleri,

– Bir ailenin üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dahil olmak üzere) hısımları arasında dışarıdan başkaca birinin katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışmakta olanlar,

– Ev hizmetlerinde çalışmakta olanlar,

– Çıraklar,

– Sporcular,

– Rehabilite edilmekte olanlar,

– Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu m. 2’nin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı iş yerlerinde çalışmakta olanlardır.

2- Bir Yıl Çalışma Şartı

Bir işçinin kıdem tazminatı hak kazanmak için aynı işverene bağlı işyerinde ya da iş yerlerinde en az 1 yıl sürekli olarak çalışması gerekmektedir. Eğer işçinin işverene bağlı iş yeri ya da iş yerlerinde sürekli olarak çalıştığı süre 1 yıldan az ise kıdem tazminatı alması mümkün olmamaktadır. Belirtmek gerekir ki işçinin kıdem tazminatına hak kazanmak için en az çalışması gereken süre olan 1 yılın, işverene bağlı sadece tek bir iş yerinde geçirilmesi gerekmez, işverene bağlı farklı iş yerlerinde ve hatta işverene bağlı farklı şirketlerde çalışılması durumunda söz konusu çalışma süreleri de hesaplamada dikkate alınmaktadır.

  • Haklı Fesih Şartı

İşçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmesi ister yazılı ister yazılı olsun, kıdem tazminatına hak kazanmak için iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Eğer işveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi ise, belirlenen süre bittiğinde sözleşme bitiminde çalışılan iş yerinden kıdem talep edilebilmesi mümkün değildir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, adından da anlaşılabileceği üzere belirli bir süre ile sınırlı olan, belli işlerin veya bir işin tamamlanması adına işçi ile işveren arasında genel olarak yazılı yapılan sözleşmelerdendir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşmeye konu olan işin yapılmasıyla – bitimiyle, sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleştirilmesi – gerçekleşmesiyle ya da sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimiyle başkaca bir şeye ihtiyaç duymadan kendiliğinden sona ermektedir.

Kendiliğinden sonra eren söz konusu belirli süreli iş sözleşmelerinde ise kıdem tazminatına hak kazanılamamaktadır. Bunun istisnaları mevcuttur. Şöyle ki, işçi ile işveren arasında kurulan belirli süreli iş sözleşmesi, kararlaştırılan sürenin bitmesinden ya da belirlenen işin tamamlanmasından önce işveren tarafından haksız nedenlerle; işçi tarafından ise haklı nedenlerde feshedilmesi durumunda, işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazandığı kabul edilmektedir.

Kıdem Tazminatı Açısından Zamanaşımı Süresi

Zamanaşımı süresi, hukuki anlamda hak düşürücü bir süre olup, zamanaşımı olarak belirlenen sürenin geçmesi durumunda konu olan hakkın talep edilebilirliğini engellemektedir. Dolayısıyla kıdem tazminatı zamanaşımı süresi içerisinde, zamanaşımı süresi sona ermeden talep edilebilecek bir tazminat türüdür.

4857 sayılı İş Kanunu’nun ek maddesi uyarınca kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin / akdinin feshedilmesinden itibaren 5 yıldır. İşçi, 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde kıdem tazminatı istemiyle dava açmadığı takdirde, elde etmek istediği kıdem tazminatına konu olan iş ve çalışmasıyla ilgili daha sonra kıdem tazminatı davası açmak mümkün değildir.

İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı Haller Nelerdir?

İşçi, işveren ile arasında kurmuş oldukları iş sözleşmesini haklı nedenlerle fesih etmişse ise, her halükarda kıdem tazminatına hak kazanmış olacaktır. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde ise işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, işverenin feshinin haksız olması gerekmektedir. İşçinin haksız fesih halinde kıdem tazminatı almak söz konusu değildir. İşçi ile aralarındaki iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı şekilde feshedilmesi durumunda ise işçi yine kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Sağlık Sebebiyle Fesih Hallerinde Kıdem Tazminatı

İşçi ile işveren arasında kurulmuş olan iş sözleşmene konu olan işin yapılması, işin niteliğinden oluşan bir nedenle işçinin yaşamı ya da sağlığı açısından bir tehlike arz ediyorsa, işçi iş sözleşmesini / akdini feshedebilmektedir.

Örnek vermek gerekirse; sağlık için tehlike arz eden kimyasal ürünler içerisinde ya da üretiminde çalışılan bir iş yerinde, gerekli sağlık kurallarına uyulmadan / tedbirler alınmadan çalışmaya zorlanılması durumunda işçilerin iş sözleşmelerini feshetmeleri mümkündür.

Bir diğer örnek şöyledir; işçinin sürekli olarak doğrudan veya yakından buluştuğu / görüştüğü işçi ya da işveren gibi kişilerin bulaşıcı hastalığa yakalanması durumunda, işçi söz konusu iş sözleşmesini feshedebilmektedir. Korona virüs vakaları bu duruma örnek gösterilebilir.

Bu örnekler ve benzeri durumlarda sağlık nedeniyle haklı fesih hallerinde işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Ancak işçinin kıdem tazminatı talep etmek için sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini / akdini feshetmiş olduğunu doğru şekilde ispatlaması gerekmektedir.

Sağlık nedeniyle haklı fesihte kıdem tazminatı alınabilmesi için işçinin iş sözleşmesini sağlık sebepleriyle feshetmiş olduğunu ispatlamak adına tam teşekküllü devlet hastanelerinden ya da üniversite / araştırma hastanelerinden konu ile alakalı bir sağlık raporu alması gerekmektedir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/7648 karar numaralı kararına konu teşkil eden bir olayda Yargıtay; İşverenin işlettiği işyerinde ölümcül nitelikte meslek hastalığına yakalanan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı alması mümkündür, demiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı yan başlığını içeren 24. maddesinin 1. fıkrasının a bendinde:

“İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa…” denilmektedir.

İş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz olduğuna bakılmaksızın üzerinde anlaşılan sürenin bitiminden önce ya da bildirim süresi beklenmeksizin feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu hükümde, işçinin işveren ile aralarındaki iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığını veya yaşayışı için tehlikeli olması olgusuna dayanmıştır.

Bu bakımdan fesih hakkının oluşması için söz konusu tehlikenin yapılan işin niteliğinden kaynaklanıyor olması ve tehlikenin işçinin sağlığını ya da yaşayışını etkiliyor / etkilemiş / etkileyecek olması gerekmektedir. Dolayısıyla işçinin sağlık açısından hastalığının ya da rahatsızlığının iş koşulları ve iş yeri ile bağlantısı ortaya konulmalıdır. Konuyla ilgili olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2014/17162 numaralı kararına göre Yargıtay, kararında şu ifadelere yer vermiştir:

“Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, sağlık nedeni ile ağır işte çalışamayacağı gerekçesi ile iş sözleşmesini feshetmiş olup 4857 sayılı İş Kanununun 24/1-a maddesine göre, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa işçinin haklı fesih hakkı bulunmaktadır. Mahkemece yapılacak iş, davacının hastalığının veya rahatsızlığının başlamasına ve gerekse tekrarlanmasına işyeri ve çalışma koşullarının neden olup olmayacağı, rahatsızlığın işin niteliğinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı, davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlike yaratıp yaratmadığı yönlerinde rapor alınmalı, bu rahatsızlığının davacının çalıştığı ve çalışması önerilen işlerde çalışmasına engel olup olmadığı gerekirse işyerinde aralarında sağlıkçılarında bulunduğu ve işten anlayan uzman bilirkişiler marifeti ile işyerinde keşif yapılmalı, bilirkişi mütalaasına başvurulmalı ve sonucuna göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile feshin haklı nedene dayandığının kabulüne ve kıdem tazminatının tahsiline karar verilmesi hatalıdır”.

Alacakların Ödenmemesi Sebebiyle Fesih ve Kıdem Tazminatı

İşçi, emeğinin sonucunda maddi karşılık almakta, geçimini bu şekilde sağlamaktadır. Bu nedenledir ki işçinin maaşının, fazla çalışma ücretinin ya da diğer farklı hak ve alacaklarının ödenmemesi ya da sürekli olarak geç ve düzensiz ödenmesi halinde işçi, iş sözleşmesini / akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Alacakları ödenmeyen işçi işi bırakırsa kıdem tazminatı alabilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/19879 karar numaralı kararına konu olan bir olayda Yargıtay, ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesinin ya da ücretinin ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınmasının, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabileceğini belirterek;

“Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemesi bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmesi ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir. işçi ücrete hak kazandığı halde ödenmemişse iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep edebilir”  ifadelerini kullanmıştır.

İşveren Tarafından İşçi Aleyhine Suç İşlenmesi ve Kıdem Tazminatı

İşveren tarafından işçiye hakaret edilmesi, tehditte bulunulması, cinsel tacizde bulunulması, mobbing uygulanması, işçinin aile üyelerine ya da üyelerinden birisine kötü söz ve hakaret edilmesi, iş arkadaşlarından birinin söz konusu davranışlar veya benzerlerini sergilediği ve işçinin önlem alınması için durumu işveren bildirimde bulunduğunda gerekli önlemlerin alınmaması, ve benzeri durumlarda işçi iş sözleşmesini / akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

Aslında işçiye karşı işveren tarafından işlenen her suç, işçinin iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanmasını sağlamaktadır. Suçun niteliğinin bu anlamda bir önemi bulunmamaktadır. Dolaysıyla işçi, işveren tarafından kendisine karşı işlenen suça katlanmak zorunda değildir. Mobbing nedeniyle fesihte kıdem tazminatı alınacaktır.

Günümüzde mobbing olarak anılan, işveren tarafından işçiye psikolojik baskı yapılmasını, yıldırma amaçlı rahatsızlık ve sıkıntı verilmesini ifade eden davranışlar halinde, işçinin iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. Konuyla ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/9717 numaralı kararına konu olan olayda Yargıtay:

“İşçinin istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir” ifadelerine yer vermiştir.

Askerlik Hizmeti ve Kıdem Tazminatı Hakkı

İşçinin, zorunlu askerlik hizmetini yerine getirmek adına çalıştığı iş yerinden ayrılması mümkündür. İşçinin zorunlu askerlik hizmetini yerine getirmek gerekçesiyle işveren il aralarında kurulmuş olan iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçi kıdem tazminatına ve diğer tüm alacaklarının tahsil edilmesine hak kazanmaktadır. Askerlik nedeniyle fesih halinde kıdem tazminatı işçiye ödenecektir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/11672 numaralı kararına konu teşkil eden bir olayda Yargıtay:

“İş akdi, askerlik sebebiyle sona erdiğinden mahkemece davacının askerlik sebebiyle işten ayrıldığı tarihe kadarki çalışmasına ilişkin kıdem tazminatının ayrıldığı tarihteki ücrete göre hesaplanıp kabulü gerekir” ifadelerine yer vermiştir.

İş Koşullarında Esaslı Değişiklik Sebebiyle Haklı Fesih Durumunda Kıdem Tazminatı

İşçinin çalıştığı iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapılması halinde işçi, iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İş yerinin mevcut konumundan farklı ve uzak bir yere taşınması, nitelikli bir konumda bulunan işçinin konumunda değişiklik yapılarak düz işçi olarak çalıştırılması, mevcut pozisyonundan daha düşük pozisyonlardaki görevlerin verilerek çalıştırılması, çalışma saatlerinde olağanüstü değişikliklerin yapılması durumlarında işçi iş sözleşmesini / akdini feshederek kıdem tazminatı alabilmektedir.

İş sözleşmesinde esaslı değişiklik nedeniyle fesihte kıdem tazminatı ödenecektir. Çünkü işçi aleyhine yapılan bu değişikliklere işçinin rıza göstermesi gerekir.

Yine yukarıdaki durumlara örnek olarak verilebilecek diğer bir emsalde; yönetici pozisyonunda çalışmakta olan bir kişinin, normal işçi olarak çalışmaya devam edileceği yönünde düzenleme yapılmasını ardından iş sözleşmesini feshetmesi halinde, söz konusu feshi haklı fesih olacaktır ve dolayısıyla işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Konuyla alakalı olarak emsal teşkil edecek bir Yargıtay kararı da mevcuttur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/4093 karar numaralı kararına konu teşkil eden olayda Yargıtay:

“İnsan Kaynakları müdürü olarak çalışan ve yıllık ücretli izne gönderilirken, izin dönüşü temizlik işinde çalışacağı söylenilen, kabul etmemesi halinde gelmemesi gerektiği belirtilen ve izinde iken yerine işçi alınan davacının iş sözleşmesi eylemli olarak davalı işveren tarafından feshedilmiştir. Zira davacı işçi kabul etmediği için, insan kaynakları müdürü olarak işe alınmayacaktır. Bu durumda işçinin haklı olduğunu kabul etmek gerekir” demek suretiyle konuya açıklık getirmiştir.

İşçinin, aynı iş yeri içerisinde birbiriyle bağlantısız ve oldukça farklı pozisyonlarda çalıştırılması durumunda, işçi tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi haklı fesih nedeniyle fesih sayılmaktadır ve dolayısıyla işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/17092 numaralı kararına konu olan olayda Yargıtay:

“Davacının yaklaşık 4 yıla yakın kıdemi olup, montaj işçisi olarak çalışmıştır. Boyahane teknik temizlik işinin verilmesi davacı açısından İş Kanunun 22. maddesi gereğince iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturmaktadır. Davacı bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir” diyerek belirtilen durumu açıklamıştır.

İşçinin çalıştığı iş yerinde kendisini etkileyici mahiyetteki her değişiklik iş sözleşmesinde esaslı değişiklik değildir. Dolayısıyladır ki iş yerinde iş koşulları bakımından esaslı değişiklik olmayan bir değişiklik yapıldığı takdirde işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, fesih haklı fesih sayılamayacağından işçinin kıdem tazminatına hak kazanmak da mümkün olmamaktadır.

İşçinin yaptığı feshin haklı fesih olup olmadığına, iş yerinde yapılan değişikliğin esaslı bir değişiklik olup olmadığı hususuna göre karar verilecektir. Dolayısıyla işçinin söz konusu sebeple iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, iş yerinde yapılan değişikliğin esaslı bir değişiklik olup olmadığı mahkeme tarafından bilirkişi incelemesi ile araştırılarak feshin haklı fesih olup olmadığına karar verilmesi gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/14624 numaralı kararına konu teşkil eden olayda Yargıtay:

“Somut uyuşmazlıkta; davalı işverenlik tarafından düzenlenen 24.04.2015 tarihli “bölüm değişikliği bildirim yazısı” başlıklı belgede davacının iş yeri çalışma koşullarında değişiklik olmadan 27.04.2015 tarihinden itibaren Raf- 2 bölümünde operatör olarak çalışacağı belirtilmiştir. 06.05.2015 tarihli belge ile de; aynı görevlendirmenin 07.05.2015 tarihinden itibaren yapıldığı bildirilmiştir. Davacının yeni görev bölümüne başlamaması sebebiyle iş akdi 18.05.2015 tarihinde feshedilmiştir. Mahkemece her ne kadar davacının görevlendirildiği bölümde işe başlamamakta ısrar etmesi sebebiyle feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiş ise de; davalı işverenliğin yönetim hakkına dayanarak aldığı bu kararın davacı işçi açısından iş ve çalışma koşullarında ağırlaştırmaya neden olup-olmadığının tespiti yönünden yapılan araştırma yerinde değildir. Bu nedenle, davalı işverenliğin iştigal konusunda uzman bilirkişi heyeti marifeti ile inceleme yaptırılarak ve tanık beyanları da değerlendirilerek çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup- olmadığının tayini gerekmektedir. Eksik araştırma ile hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir” diyerek yukarıdaki açıklamayı destekleyici yönde karar vermiştir.

İşçinin Emekli Olması ve Kıdem Tazminatı Hakkı

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulmakla birlikte iki tarafı da hayat boyu bağlayıcı nitelikte bir sözleşme değildir. İşçi, yasak emeklilik zamanı geldiğinde ve emekli olması durumunda, kıdem tazminatına kendiliğinden hak kazanmaktadır. Emeklilik halinde kıdem tazminatı otomatik olarak hesaplanır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/909 numaralı kararına konu olan olayda Yargıtay:

“Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Emeklilik hakkını kullanan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır” ifadelerine yer vermiştir.

Kadın İşçinin Evlenmesi ve Kıdem Tazminatı Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu, sadece kadın işçilere özgü olmak üzere, evlilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi durumunda, kadın işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını düzenlemiştir. Kadın işçi, evlilik tarihinden itibaren başlamak üzere 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini feshederse evlilik nedeniyle kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmektedir. Dolayısıyla hak kazanma adına getirilmiş olan 1 yıllık süreye dikkat etmek gerekmektedir. Evlenilen tarihten itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini feshetmeyen ve söz konusu 1 yıllık süreyi geçirdikten sonra iş sözleşmesini / akdini fesheden kadın işçi, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/36152 karar numaralı kararına konu olan olayda Yargıtay:

“Evlenen işçinin, işe gelmemiş olması işçinin evlenme tarihine göre fiilen evlilik nedeni ile iş akdini feshetmiş olduğunu gösterir. Bu durumda davacı işçi, iş akdini evlilik nedeni ile bir yıl içinde feshetmiş olduğundan kıdem tazminatına hakkı bulunmaktadır” demiştir.

İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin vefat etmesi halinde kıdem tazminatı geride kalan mirasçılar tarafından işverenden talep edilebilir. İşçinin ölümünün iş kazasından ya da başkaca bir nedenden dolayı olmasının kıdem tazminatı açısından bir önemi bulunmamaktadır. İş kazası nedeniyle ölüm halinde, işçinin yüzde yüz kusurlu olmasının da aynı şekilde kıdem tazminatı üzerinde bir etkisi yoktur. Dolayısıyla böyle bir durumda işçinin mirasçıları kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır.